【往期回顧】
原創丨【城投薪酬系列】專題一：縣域城投公司工資總額決定機制與管理辦法（上篇）——政策導向與熱點問題解析
原創丨【城投薪酬系列】專題一：縣域城投公司工資總額決定機制與管理辦法（下篇）——案例分享〡以東縣集團公司為藍本
國有企業薪酬改革應重點把握好整體改革與內部分配兩大內容，即做好工資總額管理和內部分配管理相關工作。薪酬專題一我們就薪酬總額分享了城投公司工資總額決定機制與管理辦法，第二步要全面推動內部分配制度改革。結合國有企業薪酬改革、三項制度改革等政策要求，城望集團研究總結地方城投公司薪酬內部分配辦法，形成一套適用層級鮮明、薪酬結構合理、內部分配科學的薪酬體系，并在此基礎上歸納總結薪酬元素的具體構成，為地方城投公司薪酬改革提供系統化方案支持。
作為建立市場化經營機制的重要一環及三項制度改革的牛鼻子，國有企業薪酬改革在實際推進中要堅持頂層設計、系統思維，掌握政策要點。國家高度重視國企有企業薪酬改革工作，先后出臺了與薪酬改革有關的一系列政策文件，對國企薪酬的內部分配提出新要求。《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》（2016年05月19日）規定，對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》提出，國有企業要建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。從考核角度來看，“三項制度改革”要求市場化經營機制、任期制和契約化管理。《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號規定），國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，工資水平向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。基于國企薪酬改革政策要求，城望集團建議城投公司設置薪酬體系時，對員工分層分類管理：對組織任命的企業負責人實行年薪制；通過市場化招聘選擇職業經理人；對經理層成員落實任期制與契約化管理；對企業中層及以下員工設置崗位績效工資制；對特殊引進人才選用協議工資制，采取多種方式探索完善中長期激勵機制，以靈活、豐富、多元的薪酬元素，確定薪酬結構和薪酬水平。
圖1-1：城望集團推薦的地方城投企業薪酬體系
國企薪酬內部實行按勞分配為主、效率優先、兼顧公平的多種分配方式，需關注企業負責人或領導班子、職業經理人、經理層、中基層員工、特殊引進人才五種不同主體的薪酬分配比例、薪酬分配模式問題。企業負責人的界定。基于中央企業、省屬、市屬、縣屬國有企業關于薪酬管理辦法的政策分析，國有企業負責人一般指國有資產監督管理局履行出資人職責的國有及國有控股企業負責人，城投公司參照此標準，企業負責人為法定代表人、董事長、黨委書記及其他由國有資產監督管理局任命、管理和委托管理的人員。薪酬結構與水平。企業負責人一般實行年薪制，中央企業、省屬負責人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分構成；市屬、縣屬國有企業薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成；城投公司執行市屬、縣屬國有企業負責人薪酬結構：基本年薪為國有企業負責人的年度基本收入。企業主要負責人基本年薪按不高于上年度國有企業在崗職工平均工資的2倍確定，其他企業負責人正職按照主要負責人薪酬的0.9-1倍確定，企業負責人副職按照主要負責人的0.6至0.9倍確定，合理拉開差距、按月支付，企業負責人不得在核定的薪酬之外以任何形式領取獎金、津貼、補貼、福利等。績效年薪是指與企業負責人年度經營業績考核結果相聯系的收入，以基本年薪為基數，根據年度考核評價結果結合績效年薪調節系數確定：績效年薪=基本年薪×年度考核評價系數×績效年薪調節系數其中，年度考核評價系數最高不超過2；績效年薪調節系數最高不超過1.5。企業負責人當期績效年薪年初可按照預計完成經營業績目標能夠所得績效年薪的一定比例進行預發，核定年度績效年薪后，再進行清算，多退少補。任期激勵收入是指與企業負責人任期考核評價結果相聯系的收入，由地方國資局根據經營業績考核結果提出核定意見，在不超過企業負責人任期內年薪總水平的30％以內確定，于任期考核后按比例延期支付。
企業負責人薪酬管理辦法（含董、監、高），會在薪酬專題三做專門分享。
（二）經理層任期制與契約化管理
經理層人員一般為經過地方政府、財政局、國資局批準，公司董事會以市場化方式選聘或參照市場化選聘人員管理的經理層成員，包括但不限于公司總經理、副總經理、總經理助理、財務總監，子公司總經理、副總經理、總經理助理、市場總監等。
經理層薪酬結構可以包括基本年薪、績效年薪、任期激勵，也可以實施各種方式的中長期激勵和履職待遇及福利。基本年薪按月支付，績效年薪、任期激勵先考核后兌現，可結合企業實際情況延期支付。
經理層以固定任期和契約關系為基礎，根據合同或協議約定開展年度和任期考核，并根據考核結果兌現薪酬和實施聘任（或解聘），要求所有經理層人員簽訂“一議兩書”，即崗位聘任協議、年度經營業績責任書、任期經營業績責任書。經理層任期一般為三年，經營業績責任書中涉及的年度、任期考核指標要有邏輯關聯，涵蓋共性經濟指標和個性指標。
經理層任期至與契約化管理的落地實施，城投薪酬專題四會展開闡述。
職業經理人一般包括總經理、副總經理、財務負責人和按照公司章程規定的高級管理人員，按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則選聘和管理，依法簽訂勞動合同, 在充分授權范圍內依靠專業的管理知識、技能和經驗，實現企業經營目標。職業經理人薪酬結構包括基本年薪、績效年薪、任期激勵、中長期激勵和履職待遇及福利，按照“業績與薪酬雙對標”原則實現職業經理人薪酬水平的市場化。但其薪酬結構并不受年薪制的限制，具有一定的靈活、創新型，可以通過加大中長期激勵（如股權激勵、超額利潤分享、虛擬股權、跟投等中長期激勵方式），豐富薪酬結構。城投公司雖然大多無法借鑒“雙百企業”綜合運用國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業股權和分紅激勵、國有控股混合所有制企業員工持股等中長期激勵政策，但依然可以探索超額利潤分享、虛擬股權、項目跟投等中長期激勵方式，不斷豐富完善職業經理人的薪酬結構。中基層員工的薪酬分配關系到國有企業的內部穩定，內部分配制度改革的關鍵是要建立健全以崗位工資為主的基本工資制度。崗位績效工資制在執行前，需要企業完善組織架構、優化部門設置，明確崗位職責。通過崗位價值測評進行職級劃分并于級內設檔，建立規范的崗位管理、序列管理，同時對標市場薪酬，工資向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，構建以崗位價值為依據的薪酬激勵體系。崗位績效工資制落地執行，可以采取靈活多元的方式。可采取崗位工資以基本工資為基數，綜合考慮崗位價值測評結果、本企業人力資源成本、地區同類崗位市場薪酬等確定崗位工資；或設置崗績比、績固比等形式實現崗位工資與績效工資掛鉤；也可引入薪酬寬帶，合理拉開不同崗位之間的工資差距、調節不合理收入、建立晉升通道。崗位績效工資的實施程序，將在薪酬專題五中詳細闡述。
圖2-2：崗位工資的執行步驟圖
隨著國企改革不斷推進，城投公司市場化發展迅速，在實行黨委前置、堅守黨管企業的大前提下，企業未來發展急需大量的高級技術及管理人才。為保持內部薪酬的穩定性，也為了能夠吸引和留住高精尖人才，城望集團建議城投公司對于特聘的高端人才采用協議工資制。高端人才一般是指核心的技術人才、管理人才、營銷人才、技能人才等。對高端人才激勵，一方面要在崗位薪酬上進行適當的傾斜，合理拉開差距。另一方面，可以打破現有的薪酬框架，給予特殊的薪酬待遇；或給予高端人才以中長期激勵（如員工持股、超額利潤分享、項目跟投等），以留住人才、激發人才的創造性。聘任渠道方面，通過市場化招聘、內部競聘、內部推薦、委托第三方招聘等多種形式展開聘任活動，以市場化為原則靈活設計筆試、面試環節，完成人力資源儲備。對于實行協議工資制的員工，城投公司應與其簽訂書面協議，該協議包括但不限于以下內容：工資總額、薪酬結構、聘用期限、發放方式、考核辦法、違約條例等。薪酬水平方面，綜合考慮從事工作的類型、人才的稀缺性、地區統計年鑒或人社通公布的行業平均工資、當地物價水平，對標市場價格（如頭部招聘網站崗位薪酬報告等），由聘任雙方友好協商確定薪酬水平。
不同主體的薪酬分配比例、薪酬分配模式各有側重，以下提出的各薪酬元素，是基于項目實踐經驗統計的普適性薪酬元素，各企業可結合企業自身情況與政策要求，自由組合或設置比例權重，以靈活、豐富、多元的薪酬元素，設置薪酬結構。
圖3-1：薪酬元素固定工資是企業為了保證員工的基本生活需要，使員工每月可以定期拿到的、數額固定的勞動報酬，可包含地區最低生活保障、學歷工資、職稱工資、工齡工資、崗位工資等。地區最低生活保障，一般根據地區人民政府公布的最低工資標準確定，具體數據地區人社通網站“政策法規”模塊亦可查；學歷工資以員工當前的最高學歷原件為準，按照地區政策、對標市場水平確定具體學歷工資標準；職稱工資方面，按照職稱證書和職業資格證書等級孰高原則，根據國家標準對照轉換為職稱工資；工齡工資方面，由于城投公司員工的聘用渠道比較多元化，工齡可選擇社保開繳年份或入職年份起算，為限制工齡工資過高，亦可合理設置工齡工資上限；崗位工資，一般考慮市場化水平、企業人力資源承受成本、事業單位水平等因素，通過崗位價值和員工技能量化所得；福利方面，除常規的休假福利、繳納社保、公積金、企業年金外，還包括高溫（防暑）補貼、供暖補貼、住房補貼、物業補貼、慰問費（節日慰問、生日慰問）等，具體補貼金額及發放方式按上級部門及工會規定執行。績效工資是根據績效考核結果確定的工資單位。根據現實情況和企業發展需要，績效工資分配可采用以下多種方式：若公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度（默認該額度有效合理），可僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配；若考慮與企業總體經營效益掛鉤、員工績效工資與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門內進行二次分配；另外也可將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，讓部門經理利益與員工利益分開，也有利于部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。年終獎是根據全年工作完成情況確定的工資組成部分。企業年終獎的有無由領導層根據公司經營業績確定，年度終了以企業實際利潤超出目標利潤的部分作為超額利潤，按約定比例提取超額利潤作為公司年終獎總額，在部門、員工之間合理分配。中長期激勵。《中央企業工資總額管理辦法》（國資委【2018】39號）提出“堅持短期與中長期激勵相結合，按照國家有關政策，對符合條件的核心骨干人才實行股權激勵和分紅激勵等中長期激勵措施”。為了吸引、保留、培養高端人才，構建企業的人才儲備庫，城望集團建議城投企業積極探索關于高端人才的中長期激勵方式。目前政策中將國有企業中長期激勵的方式劃分為三大類：國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業股權和分紅激勵以及國有控股混合所有制企業員工持股，城投公司一般難以適用。作為非上市的城投公司，可選擇超額利潤分享、業績獎金、崗位分紅、虛擬股權、項目跟投等方式開展直接激勵，也可以納入補充醫療保險、補充養老保險、崗位培訓等多種形式進行間接激勵。值得注意的是，適用超額利潤分享計劃的企業應滿足明確而具體的要求，如屬于商業一類企業、已實現利潤以及年初未分配利潤為正值；法人治理結構健全、近三年沒有因財務、稅收等違法違規行為受到行政、刑事處罰。虛擬跟投對項目也有規定，項目為企業內部可以獨立核算的承攬項目、科技項目、投資項目、技改項目乃至運營項目等。中長期激勵制度在制定與實施的過程中需符合政策要求和企業實際情況。
結語：薪酬體系的適用及薪酬元素的選擇，要與企業發展階段、國有企業類別、企業內部管控狀態、人力資源現狀等直接關聯。城投公司領導班子成員一般由組織任命的企業負責人、任期制和契約化管理的經理層、市場化選聘的職業經理人組成，其薪酬水平、結構、管理方式不同，實際任職存在職務重疊或兼任現象，客觀上加大了領導班子薪酬改革和管理的難度。對于集團化公司，應加入集團對子公司管控制度建設，各權屬子公司薪酬管理依照其主營業務和核心業務范圍進行準確的功能定位，按照定位差異化設計不同的薪酬模式、薪酬水平、薪酬管理方式。在單一城投企業內部進行薪酬分配時，薪酬體系建設建議與組織變革、選人用人機制變革聯動起來，真正做到崗位、選人用人、薪酬激勵一體化思考、重點推進：優化組織架構、完善部門設置、明確崗位職責，通過崗位價值評估進行崗位職級劃分、級內設檔，實現薪酬設置向一線與臟苦累險崗位傾斜并設立崗位晉升渠道；選人用人方面，落實職業經理人、經理層成員任期至與契約化管理，通過內部競聘、公開招聘實現全員競聘上崗，實行末位淘汰與不勝任退出管理制度，以使人員能進能出、薪資能增能減；薪酬激勵方面主要體現為績效考核，從目標設計、績效溝通、績效考核、考核結果申訴、績效結果應用等方面建立全面的績效考核管理辦法，確保企業、部門、個人利益的一致性，實現人才與薪酬激勵的正循環機制。薪酬改革是系統化工作，需要在頂層設計的基礎上不斷試行、并對試行過程中出現的漏洞不斷修正。國企改革三年行動雖已收關，但國企改革、城投公司的市場化轉型與運作仍在持續深入，良好的薪酬體系建設將為企業高質量發展提供強有力的人才儲備與智力支持。
【參考政策】
[1]《關于改革國有企業工資決定機制的意見》 [2]《企業國有資產監督管理暫行條例》
[3]《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》（國資發分配〔2004〕227號）
[4]《山東省企業國有資產監督管理條例》
[5]《山東省省管企業負責人薪酬管理暫行辦法》（魯國資分配〔2005〕5號）
[6]《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）
[7]《關于擴大國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法實施范圍等有關事項的通知》（財資〔2018〕54號）
[8]《關于做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》（國資發分配〔2016〕274號）
[9]《中央科技型企業實施分紅激勵工作指引》（國資廳發考分〔2017〕47）
[10]《國務院國有企業改革領導小組辦公室關于支持鼓勵企業進一步加大改革創新力度有關事項的通知》（國資改辦〔2019〕302號）
[11]《關于印發〈百戶科技型企業深化市場化改革提升自主創新能力專項行動方案〉的通知》（國企改辦發〔2019〕2號）
[12]《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》
